Поведение человека в организации. Критерии поведения человека в организации.(интернет) Социальное поведение людей в организации

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях, если только таковые вообще существуют, разные люди могут принять совершенно различные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в, своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковые проявления и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию.

Ценности оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т. п. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования относительно объекта, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Например, по поводу одного и того же человека могут быть следующие верования:

1.надежный человек;

2.хороший специалист;

3.человек, обладающий слабым здоровьем, и т. п.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотруд­ники вели себя определенным образом.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обуслов­ленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников прояв­ляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанно­стей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, на­ходят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организа­ция, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со вре­менем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его моди­фицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Дан­ный подход возможен и основывается на том, что человек об­ладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенчес­кого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со сто­роны организационного окружения.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желания­ми, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стан­дартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окру­жения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реа­гирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влия­ние цели, которые он преследует, условия, в которых развора­чиваются действия, его реальные возможности, динамика про­исходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собствен­ными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, свое­образием организации и страны, в которых он работает. Соот­ветственно возможности с успехом включить человека в органи­зационное окружение, научить поведению зависят в равной ме­ре от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности выс­шей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

Специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными част­ными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятель­ности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

Подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

Направленностью (ориентированностью социальной ак­тивности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

Определенным складом характера;

Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

Психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психи­ки (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его рабо­ты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, вы­ражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние уст­ремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь раз­ную мотивационную основу.

Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие – процесс организации и интерпретации представ­лений об окружающем мире. Восприятие представляет собой ак­тивную подсознательную деятельность по приему и переработ­ке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или по­тери информации. В результате восприятия могут возникнуть раз­личного рода субъективные реакции на воспринимаемый объ­ект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные обстоятельства как объ­ективного, так и субъективного характера:

Ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого

На самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной си­туации все представляется гораздо худшим, чем есть на са­мом деле);

Глубина видения реальной ситуации (много знающий и по­нимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ог­раничен);

Личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

Стереотипы (стандартный набор упрощенных представлений о сложных явлениях и объектах окружающей действительности, содержащий их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от стереотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно создан­ный как новое организационное звено в структуре, объединен­ный с другим коллективом - полностью или частично перефор­мированный и т.п.) обычно представляет собой довольно слож­ную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует по­знакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традиция­ми, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие - предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объ­единяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руково­дителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в за­висимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому обще­ние с женским коллективом (полностью или в основном) или от­дельной его представительницей требует от руководителя боль­шей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако мож­но извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоцио­нальности женщин: в силу именно этого качества женщины бы­стрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмо­ционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллек­тивы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих по­лов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его от­ношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с воз­растом изменяется мотивационная сфера человека, накаплива­ется опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что пра­вилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не под­властен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, мо­лодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные си­туации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, и особенности воздействия на него, в зна­чительной мере зависят от сферы его деятельности (производ­ство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость из­менения поведения персонала. Организация и ее руководство мо­гут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в пер­вую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, соз­дания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой соб­ственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возмож­на не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также че­рез использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, из­менение установок межличностных отношений и т.д.).

Под поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Иными словами, оно является результатом взаимодействия между происходящим в его голове и событиями окружающего мира, между социальным окружением и ощущением. Распространенной ошибкой многих менеджеров является учет влияния только чего-то одного.

Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна.

Рассмотрим основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими.

По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе ¾ морально-психологический климат в коллективе.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно).

С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе ¾ на подчинение.

С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером.

По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.

Агрессивное поведение (агрессивность ¾ посягательство на права других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать.

Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов , экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения.

Приемами ассертивного поведения являются:

¨ многократное повторение просьбы;

¨ сдержанность при критике;

¨ признание негативных чувств других без обвинений;

¨ указание на непоследовательность чьего-то поведения без предъявления обвинений.

С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное (на деле оно нерационально даже в первом приближении, например, вследствие эмоций, особенностей темперамента и проч.).

Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив.

В зависимости от степени осознания человеком факторов , обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

¨ реактивном , предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач;

¨ инстинктивном , когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности);

¨ эмоциональном , характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

¨ свободном целенаправленном , при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Понятно, что с первыми тремя типами поведения руководителю следует бороться.

Основные формы поведения человека в социальной среде:

¨ «ангельское », в форме полного отрицания зла и насилия;

¨ высокоморальное , провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т. п.);

¨ нормальное , основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки;

¨ аморальное , когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

¨ «дьявольское », т. е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения . Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны.

С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны ¾ там, где это дает хорошие результаты.

С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.

Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать:

¨ закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий;

¨ закон самосохранения;

¨ закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч.

Перечислим основные факторы, влияющие на поведение людей, а в следующих разделах рассмотрим важнейшие из них подробно.

1. Социальная роль .

2. Особенности восприятия окружения и представления о своем месте в ней.

3. Социальная установка ¾ предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события, исходя из собственного жизненного опыта.

Установка (благоприятная или неблагоприятная) представляет собой связь, создаваемую человеком между объектом и его оценкой. Она выражается во мнениях, чувствах и часто предопределяет поступки, но и сама во многом определяется прошлым поведением (мы верим в то, что отстаиваем, и отстаиваем то, во что верим).

Позитивное поведение по отношению к какому-либо человеку вызывает в конце концов расположение к нему. Таким образом, установки и даже чувства можно формировать. Однако со временем при приобретении нового опыта они корректируются и даже затухают.

4. «Я-состояния ».

5. Желание произвести благоприятное впечатление . Люди, особенно контролирующие свое поведение в надежде произвести хорошее впечатление, подгоняют его к тому, что от них ожидают.

6. Уверенность в себе, своих силах.

7. Ценностная ориентация ¾ разделяемые личностью социальные ценности и ценности, являющиеся средством и целью жизни.

8. Уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым тот стремится. Для разных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний.

Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и пожилых людей. Безусловно, речь здесь идет о неких условных, среднестатистических личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее.

Несоответствие между реальными возможностями и уровнем притязаний является мобилизующим фактором.

9. Принципы ¾ основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например, справедливость, честность и т. п.

10. Позиция ¾ постоянное и однозначное внутренне отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности; в ней личность выражает себя. Поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

11. Настроение и настрой (отношение к происходящему в данный момент).

12. Внешние воздействия . Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются биотипами , среди которых выделяют три разновидности:

А ¾ адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;

НА ¾ норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;

А + НА ¾ смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим.

13. Внутреннее состояние человека:

14. Потребности , интересы , степень их остроты.

15. Психологические особенности субъекта ¾ направленность, темперамент, склонность к риску .

16. Жизненный опыт , уровень образования, знание и понимание ситуации.

17. Привычки ¾ укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах.

18. Особенности ситуации .

19. Воздействие со стороны руководителя , четкость постановки им задач.

20. Отношения с окружением .

Управление поведением людей в организации представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных поступков, предотвращению или пресечению нежелательных.

Понятие социальной роли

Под социальной ролью понимается модель поведения человека (обладателя определенного статуса) в системе служебных и личных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея разные ценности и представления об одной и той же роли, не одинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. В исполнении социальных ролей некоторые аспекты обязательны, а некоторыми можно варьировать.

Действия, предписанные социальными ролями, формируют соответствующие установки.

Принятие и осознание человеком его роли приводит к соответствующему изменению поведения. Поэтому искусственная роль может превратиться в реальную, стать привычкой. Нельзя полностью замыкаться в своей роли. Этим человек ограничивает свои возможности и возможности тех, с кем общается.

Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией развития коллектива). Некоторые из них требуют одного исполнителя; но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ролей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода ¾ найти достойную замену. Отсутствие исполнителя в период потребности в нем ¾ серьезная проблема для организации, могущая парализовать ее работу.

Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает, то она исполняется с удовольствием. В противном случае человек не может полностью реализовать свои возможности и принести пользу себе и организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны окружающих санкциям, а оправдывающий ¾ поощрению.

Американский психолог Беблин выделяет несколько типов социальных ролей , которые люди могут играть в процессе служебного и личного взаимодействия. Эти роли во многом предопределяют поведение сотрудников.

К рабочим ролям относятся:

1. Координатор , обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей.

2. Генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем. Но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике.

3. Контролер в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы.

4. Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет увязать ее решение с другими задачами.

5. Энтузиаст ¾ самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

6. Искатель выгод ¾ посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

8. Помощник ¾ человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществляться при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без исполнителя), как правило, возникают конфликты .

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых .Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих); вторые ¾ все остальные, включая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их носителями коллективной вины.

Что такое восприятие?

Восприятие есть активная полусознательная деятельность по приему из окружения, отбору и переработке значимой для человека информации, ее организации, сопоставлению с тем, к чему человек привык и что считает нормальным, осмыслению и интерпретации. В результате у него возникают субъективные реакции в виде принятия, отторжения, игнорирования соответствующего субъекта, объекта или явления, вырабатывается и корректируется линия поведения по отношению к нему.

На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.

Во-первых, ситуация . Если она позитивна, то восприятие , как правило, оказывается более благожелательным, чем воспринимаемый объект (субъект) этого на самом деле заслуживает. И наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле (это не распространяется на неординарные случаи, которые оценивается скорее по принципу контраста).

Во-вторых, на восприятие влияет глубина видения действительности . Много знающие и понимающие люди обычно спокойнее относятся к окружающим и происходящим событиям, точнее их оценивают, чем те, чей кругозор ограничен.

В-третьих, восприятие во многом зависит от характеристик воспринимаемого объекта (субъекта, явления), например внешних данных, личностных и социальных качеств.

К внешним характеристикам людей относятся рост, облик, манера поведения и проч. Респектабельный человек воспринимается более благожелательно.

Личностными характеристиками являются доброжелательность, ум, вежливость, отсутствие комплексов (по отношению к закомплексованным, а также ярким, необычным, непохожим на других людям наблюдается значительная неадекватность восприятия).

Социальными характеристиками считаются возраст, национальность, вероисповедание, образование, служебное положение, уровень дохода и проч.

Для действий и явлений это повторяемость, интенсивность; для материальных образований ¾ размеры, цвет, форма.

Лучше воспринимаются значимые сигналы (светлое, громкое, подвижное, большое), к которым у человека есть свое позитивное или негативное отношение, соответствующие данному состоянию и потребностям.

В-четвертых, на восприятие влияют стереотипы , т. е. основанные на чужом мнении наборы упрощенных представлений и суждений о том, с чем человеку еще сталкиваться не приходилось. Они чаще всего формируются у лиц, восприимчивых ко всему яркому и необычному, везде находящих несуществующие взаимосвязи.

Стереотипы могут быть точными и неточными, чрезмерно обобщенными, содержать лишь малую долю истины.

Они облегчают первоначальную ориентацию в ситуации, снимают ее неопределенность, но зачастую вследствие чрезмерного обобщения искажают реальность (если стереотипы, предшествующие событию, искажают наше восприятие, то следующие за ним искажают воспоминания). Особенно стереотипы помогают при дефиците времени, чрезмерной занятости, усталости, эмоциональном возбуждении, отсутствии жизненного опыта.

Проблемы, связанные со стереотипами, возникают тогда, когда те слишком обобщенные или явно неверные, основываются на односторонних представлениях.

В этом смысле особо выделяются вредные стереотипы, следование которым может нанести ущерб организации (например, что все пожилые работники сопротивляются новому, не желают рисковать, слабы здоровьем; все руководители не думают о подчиненных). С такими стереотипами необходимо вести борьбу. Но их гораздо труднее разрушить, чем позитивные.

Надо иметь в виду, что существующие стереотипы, влияя на усвоение поступающей информации, могут служить основой формирования новых.

В-пятых, предрассудки , т. е. заведомо негативные установки, почву для которых создает неравный статус субъектов. Они имеют массовый характер (например, расизм) и свойствены в основном малообразованным людям.

Сформировавшийся однажды предрассудок сохраняется преимущественно по инерции. Если он является до определенного момента социально приемлемым, многие, пойдя по пути наименьшего сопротивления, будут сообразовывать с ним свое поведение, чтобы не быть белой вороной.

Если стереотипы представляют собой не более чем предубеждения, то предрассудки являются основой практических действий (при этом установки действия взаимно поддерживают друг друга).

Человеку, отягощенному предрассудками, не нравятся те, кто не похож на него, и он допускает по отношению к ним дискриминацию , вступает в конфликты. Это ухудшает имидж организации, снижает эффективность работы, наносит экономический ущерб.

Однотипными со стереотипами и предрассудками по своему воздействию на восприятие и поведение человека являются психологические эффекты . Рассмотрим основные.

1. Перенос ¾ некритическое распространение оценки одних явлений и людей на других.

2. Обобщение оценки одной характеристики объекта на весь объект в целом.

3. Проекция ¾ приписывание собственных чувств и ощущений другим (если мне плохо, не может быть хорошо остальным, и наоборот).

4. Первое впечатление , которое обычно бывает более благоприятным и запоминающимся. Первое впечатление формируется в течение первых 10 с общения, а 90% мнения складывается в первые 90 с общения. Облик формируется на основе физической привлекательности, умения себя подать. Благоприятное впечатление производят люди, генерирующие положительные эмоции, для чего необходимо демонстрировать энергию, дружеское рукопожатие, приветливую интонацию, улыбку, доброжелательность. После этого замечается лишь то, что соответствует этому впечатлению.

5. Идеализация ¾ гиперболизация положительных черт.

6. Бумеранг ¾ укрепление уверенности при попытке ее поколебать (это имеет место при неприязненном отношении к партнеру или низком качестве самой информации).

7. Избирательность ¾ восприятие только наиболее ярких и заметных свойств по сравнению с другими, отходящими на второй план (все, кроме главного, воспринимается как фон; похожее ¾ как единое; выделяются и объединяются сходные объекты). Крайние случаи лучше запоминаются, потому что они не похожи на остальные.

8. Ожидание , способствующее принятию желаемого за действительное. Оно часто «подогревается» предварительной информацией, которую можно незаметно и целенаправленно подбрасывать.

9. Нимб или Гадкий утенок ¾ ориентация последующих положительных или отрицательных оценок на предыдущие. С этим чаще всего сталкиваются студенты, когда преподаватели, прежде чем выставить свою оценку, интересуются прежними.

10. Порядок ¾ придание при противоречивой информации большего веса сообщениям, полученным в первую очередь, но при общении со старыми знакомыми ¾ наоборот (вообще, знакомые оцениваются правильнее, чем малознакомые люди).

11. Опережение ¾ более прочное усвоение сведений, получаемых непосредственно перед общением.

12. Средняя ошибка ¾ усреднение крайних оценок.

13. Глобальность ¾ восприятие объекта как единого целого, монолита, а не совокупности элементов.

14. Ретроспективность ¾ соотнесение всего со старым опытом.

15. Нахождение в поле зрения . Большую расположенность и более позитивную оценку дают раздражителям, которые приходилось несколько раз наблюдать. Знакомых людей поэтому мы любим больше.

Восприятие осложняется неопределенностью ситуации, намерений и поступков других людей, искажением смысла получаемой информации, стремлением психологически защитить себя от внешнего влияния. Это часто приводит к неадекватности оценки субъектом происходящего, а следовательно, к его соответствующему поведению.

Похожая информация.

Управление поведением персонала организации

Вопросы для повторения

Основные понятия и термины

Отбор – процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов тех людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Метод отбора кадров – специфическая техника работы
с претендентами на вакантные должности. Основными методами отбора кадров являются испытания, собеседования и организация центров оценки.

Структурированное интервью – интервью, при котором следуют заранее подготовленному образцу вопросов.

Оценка работы – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ
в целях установления оплаты.

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению
и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Прием на работу – процедура отбора из числа кандидатов
и оформления принятого на работу.

1. Расскажите о процессе отбора кадров.

2. Дайте характеристику этапов процедуры отбора кадров.

3. Назовите факторы, влияющие на процесс отбора.

4. Выполните расчет коэффициента отбора кадров.

5. Перечислите приемлемые критерии отбора и расскажите об их использовании для повышения эффективности процедуры отбора кадров.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Необходимое для организации поведение ее работников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества .

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход, не исключающий первый, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении (человек обладает способностью быть наученным поведению, менять его на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения).

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий какие-то конкретные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, разделяющее определенные верования, следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что влияет на поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека характеризуется некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, условиями формирования индивидуальной деятельности: особенностями группы, в которую он включен, и совместной деятельности, своеобразием организации
и страны, где он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят от характеристик как этого окружения, так
и его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, память, эмоции, чувства и т.д.), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность и пр.);

2) специфическими свойствами (критичность мышления, ориентированность на организацию взаимодействия людей, на создание конкретных объектов и др.);

3) подготовленностью к определенному виду деятельности;

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями;

7) психологическими особенностями;

8) психологическим состоянием .

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие субъективную реакцию человека на ситуацию и окружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют мотивацию, восприятие, критериальную основу .

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. В прил. 8 приводится материал о материальных потребностях человека .

Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире, являющий собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке значимой информации. На восприятие оказывают воздействие:

· ситуация, при которой поступает информация или происходит знакомство;

· глубина видения реальной ситуации;

· личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта;

· стереотипы и предрассудки;

· избирательность воспринимаемой информации;

· недостаточная ее структурированность .

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений, касающихся собственного поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения, что определяется различной критериальной базой, задающей их приоритеты при оценке происходящих событий. Критериальная база человека складывается из следующих элементов:

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) верования, которых придерживается человек;

4) принципы, которым человек следует в своем поведении.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой он осуществляет действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. При этом необходимо принимать во внимание возраст объекта изучения. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы:

1) круг общения (личный, служебный);

2) роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;

3) статус – оценка окружающими личности данного субъекта
и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой
в выборе форм поведения, т.е. может принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации
(рис. 5.1) .

Отношение

к ценностям

организации

Разделяет

Не разделяет

Приемлет Отношение к нормам Не приемлет

поведения в организации

Рис. 5.1. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает имеющиеся ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения – «приспособленец». Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя назвать надежным сотрудником, т.к. он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для таких людей руководство или подчинение внутренне желательно, приносит определенное удовлетворение. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения – «оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не признает существующих в ней норм поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам
и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в коллективе, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей фирмы, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности для сотрудников существующих ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.
В этих условиях выполнение руководством функций или необходимость подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие – в качестве нежелательных, порицаемых.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, и все ее работники включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять таким признакам, как наличие общей цели у всех ее членов; психологическое признание членами группы друг друга; отождествление себя с группой; наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

1) в информировании о том, как вести себя в той или иной группе, какого поведения следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

2) стандартизации моделей индивидуального и группового поведения;

3) обеспечении членам группы необходимой психологической комфортности .

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется рядом факторов личностного и группового характера :

1) мотивационной основой тяготения человека к группе;

2) побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий;

3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4) индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния следует выбирать в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, и в первую очередь потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы он, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модифицировать поведение можно не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, использования комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду.

Научить определять к какому типу сотрудников относятся студенты данной группы, насколько реальное «Я» соответствует идеальному «Я».

ПЛАН:

1. Детерминации поведения.

2. Понятие человека в организации.

3. Типы сотрудников.

Поведение любого человека определяется не только набором личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но спецификой той социальной среды, реализуется его деловая активность.

Осознанные намерения человека преломляются через присущие ему социальные стереотипы, которые формируются под воздействием макро и микро среды и реализуются в ролевом поведении.

«Я» – это самосознание личности. Оно формируется в процессе общения на основе языка и мышления. Реальное «Я» отражает то, каким на самом деле является человек, какие внутренние психологические желания, мысли, чувства ему присущи. Если существуют противоречия, то внешнее проявление «Я» не совпадает с реальным «Я». «Я» – ОБРАЗ - это то, как человек стремится выглядеть перед другими. Каждый человек формирует свой внешний образ который считывается другими и на этой основе формируется определенное отношение.

Одним из важнейших способов формирования своего внешнего образа является имидж .

Имидж складывается из одежды, обуви, прически.

Они первыми сигнализируют о социальной принадлежности человека, то есть о том предоставляет ли он потенциальную угрозу для окружающих.

Манера держаться . Сюда относится осанка, доброжелательное выражение лица, взгляд. Походка, з апах.

Изучение особенностей группы и индивидуального поведения не может быть успешным без учета общего культурно-исторического фона, который называют макросредой личности. Социокультурные , экономические и политические особенности общества определяют не только социальные нормы, правила поведения, законы, которым подчиняется человек, но и привычные взгляды, мнения, стереотипы восприятия и поведения.

Микросреда (это ближайшее социальное окружение) влияет на то, какие социальные нормы и стереотипы будут человеком усвоены, в зависимости от того какой образ жизни, какие оценки событий, какие правила поведения приняты в данной среде.

Ограниченность человеческого опыта создает предпосылки для социального манипулирования.

Любой акт делового общения, определенный перечисленными факторами может быть представлен как ролевое поведение.

«Роль» – это способ поведения задаваемый обществом. Она складывается из:

а) базовых психологических установок нашего «Я»;

б) ожиданий других людей.

Деловому человеку в течение дня приходится играть множество социальных ролей.

Предпосылкой успеха является не только глубокий анализ деловых ситуаций, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией моего «Я».

Необходимо постоянно развивать позитивное мышление.

Позитивное восприятие деятельности обозначает, что личность должна направить усилия на решение стоящих перед ней проблем, а не сетовать по поводу их существования.

Победитель «вгрызается» в проблему, неудачник всячески старается ее обойти.

Есть только 2 типа проблем:

1. Проблемы, которые личность в состоянии решить.

2. Проблемы, с которыми личность ничего поделать не может.

Позитивное мышление – это отказ от сетований по поводу надуманных и еще не существующих трудностей.

Непродуктивно завидовать другим – лучше радоваться их продвижению и учиться у них, как нам добиться успеха в своей деятельности.

Базовые психологические установки нашего «Я» формируются в результате закрепления наиболее часто закрепляющихся реакций, + или -, на окружающих.

Возможны четыре вида установок по отношению к окружающим:

1. «Я – хороший, ты – хороший». Знают себе цену и ожидают, что другие воздадут им должное. Они трудятся и сотрудничают конструктивно. Это победители. Они выигрывают.

2. «Я – хороший, ты – плохой». Она характерна для тех, кто не способен к созидательному самоутверждению. Они спихивают ответственность за свои проблемы на других и пытаются в случае неудачи найти козла отпущения.

3. «Я – плохой, ты – хороший». Эта установка типична для людей с комплексом неполноценности, которые чувствуют себя бессильными по отношению к другим.

У них часты депрессии.

4. «Я – плохой, ты – плохой».

Эта установка ведет к саморазложению личности, порождает чувство безнадежности и потери интереса к жизни. Они раздражительны, у них тяжелые депрессии. Они непредсказуемы.

Таким образом, редко люди придерживаются какой-то одной установки